Stress, assenteismo, turnover e produttività persa: quanto pesa sui conti dell’impresa e quali misure di welfare lo riducono concretamente, con i numeri del 2025.
Lo stress lavoro-correlato non è un tema “morbido”: è una voce di costo
Lo stress lavoro-correlato è la reazione a richieste di lavoro che superano, in modo prolungato, le risorse disponibili.
Partiamo dai numeri, perché sono quelli che convincono i direttori generali. Secondo l’8° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, presentato dal Censis nel febbraio 2025, il 31,8% dei lavoratori dipendenti italiani manifesta sintomi di burnout, esaurimento, distacco, cinismo, e la quota sale al 47,7% nella fascia 18-34 anni¹. Sempre il Censis rileva che il 73% dei dipendenti ha vissuto episodi di stress o ansia legati al lavoro e che l’83,4% considera prioritario che il lavoro contribuisca al proprio benessere psicofisico.
In pratica non è un’eccezione clinica, è la condizione media, e i più giovani, su cui l’azienda ha investito, sono i più esposti.
Il conto macroeconomico è ancora più eloquente. Il rapporto OECD “Mental Health and Work: Tackling the Productivity Cost” del 2025 stima per l’Italia una perdita economica pari all’1,5% del PIL attribuibile alla cattiva salute mentale, contro una media OCSE del 4,2%. In azienda si scarica su tre voci molto concrete:
- Assenteismo: assenze brevi e ripetute.
- Presenteismo: persone presenti ma con resa ridotta.
- Turnover: costi di selezione e riaddestramento del personale che se ne va.
Il lato positivo di questa equazione lo abbiamo già trattato in Welfare Aziendale: 6 vantaggi per la tua impresa; qui ci interessa il rovescio, cioè cosa succede se non si fa nulla.
C’è poi un dato che ci colpisce ogni volta. La ricerca Randstad HR Trends 2025, realizzata con l’Università Cattolica e ripresa da Forbes Italia nell’ottobre 2025, indica che un lavoratore italiano su cinque presenta tutti i sintomi di alto rischio burnout, mentre solo il 45% delle aziende ha attivato progetti di sostegno al benessere mentale.
In altre parole: queste situazioni sono già entrate in azienda, la sua gestione strutturata molto meno. L’altra metà delle imprese scopre il problema quando arriva una lettera di dimissioni o una diagnosi.
Perché le denunce ufficiali vedono solo la punta dell’iceberg
Il fact sheet INAIL “Malprof: le malattie psichiche sul lavoro”, pubblicato il 5 settembre 2025, riporta che nel 2023 le denunce di malattia professionale per disturbi psichici e comportamentali sono state 1.332, pari all’1,5% del totale delle malattie professionali denunciate, nei settori trasporti, sanità e pubblica amministrazione.
Milletrecento casi contro un terzo dei dipendenti con sintomi di burnout: la distanza tra le due cifre è il vero dato interessante.
Non significa che il fenomeno sia piccolo, significa che il riconoscimento formale dello stress come malattia professionale resta un’eccezione.
Il perché ce lo spiega bene l’indagine EU-OSHA OSH Pulse 2025: nella scheda dedicata all’Italia, il 40% dei lavoratori segnala forti pressioni e sovraccarico di lavoro e un altro 40% la mancanza di ricompense adeguate, ma solo il 38% si sentirebbe a proprio agio a parlarne con il superiore e il 43% teme ripercussioni sulla carriera.
È l’equivoco che il nostro team incontra più spesso: il silenzio dei lavoratori viene letto come assenza di problemi. Non lo è: è assenza di canali percepiti come sicuri, e lo stress continua a produrre costi restando invisibile fino all’evento acuto.
Anche la letteratura scientifica del 2025 va in questa direzione. Uno studio di Vassallo e colleghi pubblicato nell’agosto 2025 su Internal and Emergency Medicine su 106 giovani internisti italiani ha rilevato burnout nel 37,2% del campione, associato a straordinari, doppio carico di lavoro e scarsissimo accesso a sistemi di supporto, disponibili solo per il 2,8% dei partecipanti.
Il messaggio operativo, per noi, è che non conta solo il carico: nello stress lavoro-correlato pesa anche quanto manca intorno.
Sulla natura clinica non ci dilunghiamo: ne scriviamo in Sindrome da Burnout, mentre sui determinanti organizzativi rimandiamo a Rischio Psicosociale: 7 aspetti da non ignorare.
L’obbligo esiste già: valutare lo stress non è facoltativo
Vale la pena ricordarlo, perché molte aziende credono di muoversi su base volontaria. Il D.Lgs. 81/2008, art. 28, comma 1 impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, e il comma 1-bis colloca questa valutazione dentro il DVR (Documento di Valutazione dei Rischi).
Le indicazioni metodologiche arrivano dalla Lettera Circolare del Ministero del Lavoro del 18 novembre 2010, n. 23692, mentre la metodologia INAIL R-SLC, la cui piattaforma online è stata aggiornata il 30 maggio 2025 con moduli su remoto e tecnostress, resta il livello minimo di adempimento riconosciuto dal Ministero.
Non ripercorriamo qui i passaggi tecnici: li abbiamo spiegati in dettaglio in Stress Lavoro Correlato: 9 aspetti chiave e, per la parte documentale, in Documento Valutazione dei Rischi o DVR.
La valutazione, però, è il punto di partenza e non il traguardo. Ci capita di leggere DVR in cui la sezione dedicata allo stress lavoro-correlato è una checklist compilata in venti minuti e archiviata.
In quei casi l’azienda ha l’adempimento e non ha l’informazione, e senza informazione qualunque investimento in welfare aziendale diventa una scommessa. Il medico competente è la figura che, insieme al RSPP, può leggere gli indicatori sentinella dello stress, assenze brevi, infortuni, turnover, segnalazioni, e trasformarli in priorità operative: noi di Medicolavoro.org ne abbiamo descritto ruolo e poteri in Il Medico Competente Aziendale.
Quali misure di welfare aziendale riducono davvero lo stress
Sul welfare aziendale abbiamo già scritto una guida dedicata, Il Welfare Aziendale: quanto è importante il benessere dei lavoratori?; qui restiamo sulle misure che, nella nostra esperienza di medici del lavoro, spostano concretamente gli indicatori di stress lavoro-correlato in azienda:
- Interventi sull’organizzazione del lavoro prima che sui benefit: rivedere carichi, scadenze sovrapposte, turni e reperibilità. È la leva meno costosa e la più efficace, perché agisce sulle cause dello stress e non sul sintomo.
- Flessibilità reale di orario e lavoro da remoto, con regole scritte sui tempi di risposta: senza confini espliciti lo smart working aumenta lo stress invece di ridurlo.
- Sportello di ascolto psicologico o servizio di supporto accessibile e riservato per chi attraversa un periodo di stress acuto: la sua assenza è tra i fattori più associati al burnout.
- Welfare sanitario integrativo, visite, prevenzione, coperture per i familiari, di cui parliamo in Il Welfare Sanitario: riduce l’ansia legata alla salute propria e dei propri cari, una delle fonti di tensione più sottovalutate.
- Servizi di conciliazione per genitori e caregiver: asili, congedi gestiti bene, rientri accompagnati. Ne abbiamo parlato in Welfare Aziendale: la maternità come opportunità, non svantaggio.
- Formazione dei capi intermedi al riconoscimento dei segnali: sono loro il primo filtro, e i dati EU-OSHA sul timore di parlare con il superiore dicono quanto quel filtro sia oggi inceppato.
- Riconoscimento e trasparenza su percorsi di crescita e retribuzione: il 40% di lavoratori che segnala all’EU-OSHA la mancanza di ricompense adeguate non chiede necessariamente più soldi, chiede criteri chiari.
Un errore che vediamo ripetersi è il welfare “a catalogo”: scelto perché fiscalmente conveniente e comunicato bene, ma senza alcun collegamento con i risultati della valutazione del rischio. Buoni spesa e palestra convenzionata non compensano un’organizzazione che genera stress strutturale.
Su cosa incide davvero sulla soddisfazione quotidiana abbiamo raccolto qualche indicazione pratica in 7 cose che rendono felici i tuoi dipendenti.
Da dove partire, in pratica
Alle aziende che ci chiedono un percorso minimo per gestire lo stress lavoro-correlato indichiamo quattro passaggi:
Presidiare i rientri, soprattutto dopo assenze lunghe: è il momento in cui la tensione si riaccende, e le regole sulla visita medica dopo lunga malattia le abbiamo riepilogate in 60 giorni di assenza dal lavoro.
Misurare lo stress lavoro-correlato con la metodologia INAIL R-SLC, coinvolgendo davvero i lavoratori nella fase di approfondimento e non fermandosi ai soli indicatori oggettivi.
Incrociare i risultati con le informazioni raccolte nella sorveglianza sanitaria, nel rispetto del segreto professionale ma leggendo con attenzione i dati aggregati che il medico competente restituisce all’azienda.
Scegliere due o tre misure, non di più, e collegare ciascuna a un indicatore verificabile a dodici mesi: tasso di assenza breve, turnover volontario, numero di visite a richiesta.
FAQ
La valutazione dello stress lavoro-correlato è obbligatoria anche in una piccola azienda?
Sì. L’art. 28, comma 1 del D.Lgs. 81/2008 non prevede soglie dimensionali: tutti i datori di lavoro devono valutare anche il rischio da stress lavoro-correlato e riportarne l’esito nel DVR, come spiegato in Documento Valutazione dei Rischi o DVR. Cambia la complessità dello strumento, non l’obbligo.
Quanto costa lo stress lavoro-correlato a un’azienda?
Non esiste un prezzo standard per dipendente, e diffidiamo delle cifre circolanti senza fonte. A livello aziendale i costi si leggono su assenze brevi ripetute, minore resa, errori e turnover.
Il welfare aziendale basta a prevenire il burnout?
No, se resta separato dall’organizzazione del lavoro. Nella nostra esperienza i benefit attenuano i sintomi ma non rimuovono le cause: orari, carichi, ruoli poco chiari. Sulla dimensione clinica rimandiamo a Sindrome da Burnout e, per i fattori organizzativi, a Rischio Psicosociale: 7 aspetti da non ignorare.
Il medico competente può segnalare all’azienda un problema di stress senza violare la privacy?
Sì, restituendo dati aggregati e anonimi e giudizi di idoneità, non diagnosi. È uno dei compiti che descriviamo in Il Medico Competente Aziendale e che si esercita nell’ambito della sorveglianza sanitaria.
Come si capisce se le misure adottate stanno funzionando?
Fissando prima due o tre indicatori e rileggendoli a dodici mesi: tasso di assenza breve, turnover volontario, richieste di visita, esiti della nuova valutazione R-SLC. Senza un punto di partenza misurato, ogni valutazione successiva è un’opinione.
Perché i lavoratori non parlano dei problemi di stress?
Perché temono conseguenze, ripercussioni sulla carriera e solo una ristretta parte di lavoratori si sentirebbe a proprio agio a parlarne con il superiore. È il motivo per cui i canali riservati funzionano meglio delle survey firmate. Alcune leve concrete di clima le abbiamo raccolte in 7 cose che rendono felici i tuoi dipendenti.
