maternità

WELFARE AZIENDALE: LA MATERNITÀ COME OPPORTUNITÀ, NON SVANTAGGIO

Nel 2019 si sono dimessi più di 50’000 neogenitori. Il motivo? L’impossibilità di conciliare la vita lavorativa e la vita familiare.

Purtroppo lo stato non riesce sempre a tutelare il benessere dei lavoratori a 360°, per questo, dove la legislazione non arriva, possono intervenire le Aziende fornendo gli adeguati strumenti di Welfare Aziendale a sostegno delle famiglie e della maternità.

Il Welfare Aziendale è un vero e proprio investimento dell’Azienda, che sceglie di dare valore alle necessità dei dipendenti e ottiene in cambio vantaggi non da sottovalutare, che si traducono nel lungo periodo nell’aumento delle performance complessive dell’impresa.

Vediamo in questo articolo quali sono le iniziative più importanti che possono essere attuate in favore delle lavoratrici in procinto di dedicarsi alla maternità.

Indice:
SOSTEGNI PER LE FAMIGLIE DALLO STATO
IL QUADRO DELLE DIMISSIONI CON L’ARRIVO DEL PRIMO FIGLIO
LE BARRIERE PER LE LAVORATRICI DONNE
VALORIZZARE PER OTTENERE VALORE
IL WELFARE AZIENDALE PER I NEOGENITORI
AZIENDE VIRTUOSE ITALIANE
IL CASO JTI
CONCLUSIONI

Sostegni per le famiglie dallo Stato

Il congedo di maternità è un trattamento economico previsto per le lavoratrici donne durante e dopo la gravidanza, per un totale di 5 mesi nei quali alla lavoratrice viene garantito l’80% della retribuzione giornaliera.

Il congedo di paternità invece è un trattamento riconosciuto al padre, a cui vengono garantiti 7 giorni di assenza con una retribuzione pari al 100%.

Sono previsti inoltre:

  • Congedo di maternità facoltativa: della durata complessiva di 10 mesi. Viene riconosciuta ad entrambi i genitori nel corso dei primi otto anni di vita del bambino. In questo caso l’indennità è pari al 30% della retribuzione giornaliera.
  • Permessi per l’allattamento: nel corso del primo anno di vita del bambino, la madre ha diritto a 2 ore giornaliere di permesso retribuite al 100%.
  • Assenze da lavoro per malattie del bambino: ciascun genitore ha diritto di astenersi durante le malattie del bambino di età inferiore ad otto anni (5 giorni l’anno se il bambino ha più di 3 anni).

Il quadro delle dimissioni con l’arrivo del primo figlio

Non è difficile capire che per queste misure non sono di certo sufficienti a garantire ai neogenitori la possibilità di costruire una famiglia e al tempo stesso conservare il proprio rapporto di lavoro.

Motivo per cui, solo nell’anno 2019, 51’000 neogenitori hanno firmato le proprie dimissioni e hanno abbandonato il proprio lavoro.

Quasi l’80% di queste dimissioni era a carico di donne con figli, di cui si registra la maggior parte coincida con l’arrivo del primo figlio. Si parla quindi di 37’000 donne e 15’000 padri che hanno dovuto abbandonare il lavoro per dedicarsi alla famiglia.

Secondo la Relazione annuale sulle convalide delle dimissioni dell’Ispettorato del lavoro – INL, nel 2020 1 donna su 4 lascia il lavoro con l’arrivo del primo figlio. Sono state 33’000 infatti le lavoratrici che hanno dovuto scegliere tra il lavoro o la maternità.

Le barriere per le lavoratrici donne

Il motivo principale che causa ogni anno la rinuncia all’impiego per tantissime donne, (ma come abbiamo visto anche uomini) è l’impossibilità di conciliare la vita lavorativa con le esigenze della vita familiare.

Alla base di questo problema vi è anche l’ideologia culturale secondo cui è quasi sempre alla donna che viene affidato il ruolo di occuparsi dei figli, perciò è spesso portata a rinunciare alla propria carriera. 

Osservando altri dati vediamo che nel sud Italia le dimissioni delle lavoratrici madri sono il 93% del totale, nell’Italia centrale l’83%, nel settentrione il 72%.

Nella realtà odierna purtroppo le donne che possono permettersi di conservare il lavoro sono coloro che hanno alle spalle una famiglia che può sostenerle nei primi anni di crescita del figlio. Unico strumento di protezione economica della maternità ad oggi efficace in Italia.

Valorizzare per ottenere valore

Un’Azienda che decide di investire sul futuro delle famiglie e sul valore delle donne può offrire qualcosa che le altre Aziende non hanno: un clima aziendale basato sul rispetto per le persone.

Un’Azienda che dimostra tali valori e principi sarà sicuramente più attrattiva agli occhi di giovani talenti ambiziosi, e avrà un vantaggio in più da offrire alle proprie risorse: la tranquillità di poter contare sul luogo di lavoro come su una seconda famiglia, non meno importante della possibilità di guadagnare un buono stipendio.

Consideriamo poi il fatto che licenziare un dipendente porta con se delle conseguenze da non sottovalutare: in primo luogo l’Azienda dovrà sostenere dei costi per assumere un nuovo lavoratore, successivamente dovrà spendere tempo per la sua formazione, senza la certezza che la nuova risorsa sarà in grado di ottenere la qualifica del dipendente licenziato.

Garantire la possibilità ad una donna di conservare il proprio lavoro durante il tempo necessario ad occuparsi dei primi anni di crescita del bambino, rappresenterebbe quindi un’occasione importante per l’Azienda di non lasciarsi sfuggire una risorsa competente.

Il Welfare Aziendale per i neogenitori

Come abbiamo detto, quando lo Stato manca di sostegno adeguato per le famiglie, le Aziende possono offrire dei benefit per i neogenitori e soprattutto per le lavoratrici donne.

Tra le varie offerte di Welfare troviamo:

  1. Asilo nido in azienda
    Un’opzione molto valida ma ad oggi estremamente rara in Italia. La comodità di avere uno spazio interno all’Azienda dedicato all’asilo per i figli nei primi anni di vita garantirebbe alla lavoratrice una reale conciliazione tra orari di ufficio e impegni familiari, oltre che una tranquillità emotiva.
  2. Bonus spesa
    Il bonus spesa si conferma ai primi posti della classifica dei benefit aziendali più apprezzati dai dipendenti, di qualsiasi genere o età. Si rivela infatti un aiuto concreto a sostenere le spese economiche di una famiglia nascente.
  3. Convenzioni con babysitter o strutture per l’infanzia
    Laddove non sia possibile costruire uno spazio all’interno dell’Azienda dedicato all’asilo nido, si può optare per l’offerta di sconti o riduzioni con servizi di babysitting o strutture dedicate alla cura dei bambini in età infantile.
  4. Flessibilità oraria
    In ultimo, anche la trasformazione dell’orario di lavoro potrebbe essere una soluzione in grado di soddisfare le esigenze di una famiglia. Si può optare infatti, ove possibile, per il lavoro in modalità agile (smartworking) o la riduzione da full a part-time, tenendo conto però che l’ideale sarebbe stabilire degli orari che possano essere compatibili con le necessità dei figli.

Aziende virtuose italiane

Come emerge dagli ultimi Rapporti di “Welfare Index PMI“ la tendenza a implementare Piani di Welfare nelle Aziende è in aumento, soprattutto se si osservano le realtà di imprese di grandi dimensioni.

Ecco 3 esempi di Aziende italiane che si sono contraddistinte per iniziative a favore del benessere dei propri dipendenti:

  • Spazio Aperto Servizi Scs Onlus – Milano
    La cooperativa che si occupa di disagio minorile e assistenza alle famiglie problematiche è stata premiata dal Welfare Index PMI 2019 come 1° classificata del terzo settore per favorire sostegno economico e conciliazione vita-lavoro. Si è impegnata infatti nell’integrazione salariale in maternità (fino al 100% dello stipendio), nell’offerta di flessibilità oraria e smartworking, oltre a assicurazioni integrative e piani di formazione per i dipendenti.
  • Illumia – Bologna
    Azienda di energia elettrica premiata nel settore Commercio e Servizi. Illumia ha introdotto nel suo piano di Welfare, nato come risultato dell’ascolto dei bisogni dei propri lavoratori, una particolare soluzione di flessibilità oraria: l’“orario mamma”. Inoltre si è distinta per iniziative “salvatempo” come lavanderia aziendale e la spesa online con consegna al lavoro.
  • Mazzucchelli 1849 – Castiglione Olona (VA)
    Premiata con il Premio Speciale del Comitato Guida. Si tratta di un’Azienda familiare nata nel 1849 come piccolo opificio e oggi divenuta leader del settore. All’interno della struttura aziendale è stato costruito un vero e proprio poliambulatorio dedicato alla cura dei dipendenti, e non solo, alle loro famiglie e agli ex lavoratori in pensione. Questa iniziativa ha permesso di creare un legame fortissimo tra Azienda e lavoratori.

Il caso JTI

Un altro caso esemplare di Welfare Aziendale applicato alle famiglie ce lo mostra JTI, produttore di tabacco e prodotti di vaping a livello internazionale.

L’azienda ha annunciato di intraprendere una nuova politica incentrata sul sostegno delle famiglie eliminando le distinzioni di genere: ha stabilito infatti di garantire a tutti i dipendenti l’opportunità di godere degli stessi diritti sul congedo parentale, equiparando il congedo dovuto alla donna a quello dell’uomo. In questo modo ha scavalcato la normativa di 130 Paesi in cui ha sede, tra cui anche l’Italia.

“Il nuovo piano è operativo dal primo gennaio 2021 e prevede un minimo di 20 settimane di congedo totalmente retribuite per tutti i dipendenti del gruppo, indipendentemente dal genere, l’orientamento sessuale e dalla modalità in cui si diventa genitori includendo, dunque, anche la maternità surrogata e l’adozione”, spiega un’esponente di JTI Italia. 

Gli obiettivi che hanno mosso questa iniziativa spaziano dall’eliminazione della disparità di genere, il desiderio di fornire un reale sostegno ai lavoratori in procinto di costruire una famiglia, e l’investimento nella carriera dei propri dipendenti.

Conclusioni

In uno scenario post pandemia dove le relazioni e le certezze sono messe a dura prova, ci si rende conto sempre di più quanto sia fondamentale il rapporto che crea tra Azienda e Lavoratore.

Il coinvolgimento, la valorizzazione e l’impegno dei dipendenti non possono essere considerati valori accessori, ma devono essere alla base della concetto di assunzione.

Uno degli aspetti su cui più i giovani si basano nella scelta del futuro impiego è proprio il livello di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa, alle Aziende spetta quindi il compito di promuoverlo attraverso i vari strumenti di Welfare Aziendale, come quelli a sostegno delle famiglie e della maternità.


Cosa ne pensi? Faccelo sapere nei commenti sotto a questo articolo.

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