Lavoratori fragili in azienda, gestione adempimenti 2026
Indice:
CHI SONO OGGI IL LAVORATORI FRAGILI PER L'AZIENDA?
DAL REGIME EMERGENZIALE COVID AL QUADRO STRUTTURALE: COSA È DAVVERO CAMBIATO
CHI CERTIFICA COSA: IL RUOLO DEL MEDICO COMPETENTE (E COSA NON DEVE FARE)
COME SI ATTIVA LA SORVEGLIANZA SANITARIA E SI ARRIVA AL GIUDIZIO DI IDONEITÀ
CAMBIO MANSIONE E OBBLIGHI DEL DATORE: L'ART. 42 E L'ACCOMODAMENTO RAGIONEVOLE
LA LEGGE 106/2025 E LO SMART WORKING: COSA DEVE PRESIDIARE L'AZIENDA
FAQ
Chi sono oggi i lavoratori fragili per l’azienda?
Un lavoratori fragili è un lavoratore con una condizione di salute rilevante per la capacità lavorativa, da gestire tramite la sorveglianza sanitaria e il giudizio di idoneità del medico competente (artt. 41-42, D.Lgs. 81/2008), integrati se necessario dalle tutele della L. 104/1992, della L. 106/2025 e dall’accomodamento ragionevole del D.Lgs. 62/2024.
Non è più, invece, una categoria giuridica autonoma legata all’emergenza COVID.
Nella nostra esperienza di medici del lavoro, poche espressioni generano tanta confusione operativa quanto “lavoratori fragili”. Ci troviamo spesso davanti a datori di lavoro e responsabili HR convinti che esista ancora una procedura speciale ereditata dagli anni della pandemia, con certificati da chiedere al medico di base e assenze equiparate al ricovero.
Non è più così. E un dato che ci colpisce ogni volta è quante aziende continuino a muoversi su binari normativi che sono stati smantellati da anni, esponendosi a errori di gestione che nel 2026 non hanno più alcuna copertura giuridica.
Questo articolo ha un taglio preciso e volutamente diverso da altri nostri contenuti: non parliamo dei diritti del lavoratore, ma di cosa deve fare concretamente l’azienda oggi quando ha in organico una persona con una condizione di salute che la rende vulnerabile.
Chi cerca l’elenco puntuale dei diritti e dei permessi lo trova nel nostro approfondimento Legge 106 del 2025: 5 novità per i lavoratori fragili; qui restiamo sugli adempimenti.
Dal regime emergenziale COVID al quadro strutturale: cosa è davvero cambiato
Partiamo dall’equivoco più diffuso. La categoria di “lavoratori fragili” nasce come istituto emergenziale con l’art. 26, commi 2 e 2-bis, del D.L. 18/2020 (“Cura Italia”), che introdusse sorveglianza sanitaria eccezionale e lavoro agile per i soggetti maggiormente esposti al rischio di contagio per età, immunodepressione, patologie oncologiche o disabilità grave ex art. 3, comma 3, della L. 104/1992.
Quel regime, prorogato più volte, si è esaurito: le tutele per il settore privato sono decadute definitivamente il 31 marzo 2024, mentre nel pubblico impiego dal 31 dicembre 2023 è rimasta solo una direttiva amministrativa priva di carattere di diritto esigibile.
In pratica, la “fragilità COVID” come istituto autonomo non esiste più. Chi la applica oggi sta gestendo un lavoratore secondo regole abrogate.
Cosa resta, allora? Resta l’inquadramento strutturale e permanente della medicina del lavoro, che non è mai stato emergenziale: il D.Lgs. 81/2008 con i suoi artt. 41 e 42.
È questo, non le vecchie circolari pandemiche, lo strumento con cui l’azienda gestisce oggi qualsiasi condizione di salute che incida sulla capacità lavorativa.
Chi certifica cosa: il ruolo del medico competente (e cosa NON deve fare)
Un secondo nodo che chiariamo continuamente riguarda chi attesta la fragilità.
La risposta pratica per l’azienda è netta: il medico competente non certifica lo stato di “lavoratori fragili” e non rilascia diagnosi. Il suo compito, come spieghiamo nella nostra guida a Il Medico Competente Aziendale, è esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.
La distinzione è tutt’altro che formale:
- Diagnosi e certificazioni sanitarie (invalidità, patologia cronica, condizione oncologica): spettano allo specialista curante, al medico di medicina generale e alle commissioni medico-legali.
- Giudizio di idoneità alla mansione, con o senza prescrizioni e limitazioni: spetta esclusivamente al medico competente, che traduce la condizione clinica in indicazioni operative sul lavoro.
Diamo ai nostri interlocutori aziendali un consiglio che ripetiamo spesso: non chiedete mai al lavoratore di “portare un certificato di fragilità” da esibire in azienda. Quel documento non ha più una cornice normativa, e la strada corretta è un’altra, cioè l’attivazione della sorveglianza sanitaria. Approfondiamo il perimetro esatto di questi confini nel nostro articolo Idoneità alla mansione: 5 cose che devi sapere.
Come si attiva la sorveglianza sanitaria e si arriva al giudizio di idoneità
Ecco il cuore operativo. Quando un lavoratore manifesta una condizione di salute rilevante, il percorso corretto passa per la sorveglianza sanitaria disciplinata dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2008.
La visita può essere periodica, ma soprattutto può avvenire su richiesta del lavoratore quando ritenga che le sue condizioni siano correlate ai rischi lavorativi, oppure in occasione del cambio di mansione.
Ne abbiamo mappato tutti gli scenari nella nostra guida La Sorveglianza Sanitaria dei Lavoratori.
All’esito, il medico competente formula uno dei giudizi previsti: idoneità piena, idoneità con prescrizioni (l’attività prosegue con misure di protezione o adattamenti), idoneità con limitazioni, inidoneità temporanea o inidoneità permanente. Nella nostra esperienza è la fascia intermedia, le limitazioni, quella che le aziende faticano di più a gestire correttamente.
Che aspetto abbiano concretamente lo spieghiamo in Limitazioni sul lavoro: 7 aspetti essenziali.
Che non si tratti di casi rari lo conferma la dimensione del fenomeno.
Uno studio del CERGAS Bocconi in collaborazione con la FNOPI sul personale sanitario, riferito al 2014-2015, ha rilevato che le limitazioni lavorative riguardavano in media l’11,8% degli organici, con la movimentazione manuale di carichi e pazienti come motivazione più frequente nel 49,5% dei casi, seguita dalle limitazioni posturali (12,6%) e da quelle su lavoro notturno e reperibilità (12,0%).
Sono numeri datati, ma illustrano bene quanto le limitazioni siano parte ordinaria della vita di un’organizzazione, non un’eccezione da pandemia.
Cambio mansione e obblighi del datore: l’art. 42 e l’accomodamento ragionevole
Quando il giudizio è di inidoneità alla mansione, scatta l’art. 42 del D.Lgs. 81/2008: il datore di lavoro deve adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o inferiori, garantendo il trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza. Attenzione, perché qui vediamo spesso due errori speculari: chi licenzia troppo in fretta (“non ho posti adatti”) e chi, all’opposto, lascia la persona nella stessa mansione ignorando le prescrizioni. Entrambi gli approcci espongono l’azienda.
Il percorso corretto, dalla convocazione alla ricollocazione, lo abbiamo dettagliato in Visita medica per cambio mansione: una guida completa.
Dal 30 giugno 2024 il quadro si è arricchito con il D.Lgs. 62/2024, che ha introdotto nel nostro ordinamento, con il nuovo art. 5-bis della L. 104/1992, l’obbligo di accomodamento ragionevole: l’azienda deve adottare le modifiche organizzative e ambientali necessarie a garantire alla persona con disabilità pari condizioni, salvo che comportino un onere sproporzionato.
Per i lavoratori fragili con disabilità riconosciuta restano inoltre pienamente in vigore la L. 68/1999 sul collocamento mirato, come illustriamo in Categorie protette: gli aspetti più importanti sulla Legge 68/99, e le tutele della L. 104/1992.
La Legge 106/2025 e lo smart working: cosa deve presidiare l’azienda
La categoria emergenziale COVID è stata concettualmente sostituita da un intervento strutturale: la Legge 106/2025, in vigore dal 9 agosto 2025 (con alcune misure dal 1° gennaio 2026), che tutela i lavoratori fragili con malattie oncologiche, croniche e invalidanti.
Introduce, tra l’altro, un congedo non retribuito fino a 24 mesi con conservazione del posto, 10 ore annue di permesso retribuito aggiuntivo e l’accesso prioritario allo smart working.
Non entriamo qui nel dettaglio dei singoli diritti, lo facciamo nell’articolo dedicato, ma segnaliamo all’azienda cosa deve presidiare: aggiornare le procedure HR, mappare queste posizioni e coordinare la concessione delle tutele con il giudizio del medico competente, perché la L. 106/2025 non sostituisce la L. 104/1992, che continua a operare in parallelo.
Sul lavoro agile aggiungiamo un elemento recente da monitorare: con la Legge 34/2026, in vigore dal 7 aprile 2026, lo smart working è stato integrato nel sistema sanzionatorio del D.Lgs. 81/2008. Ne analizziamo le implicazioni in Legge 34-2026 e smart working.
Ricordiamo infine due presìdi trasversali: l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi, dove le fragilità individuali vanno lette insieme ai rischi di mansione, e la corretta gestione dei casi di esonero, come nell’esonero dal lavoro notturno, spesso oggetto proprio di prescrizioni del medico competente.
FAQ
Il medico competente rilascia il certificato di “lavoratori fragili”?
No. Il medico competente non emette diagnosi né attestazioni di fragilità: formula esclusivamente il giudizio di idoneità alla mansione, con eventuali prescrizioni o limitazioni. Le certificazioni cliniche spettano ai medici curanti e alle commissioni medico-legali.
Devo ancora applicare le regole COVID sui lavoratori fragili nel 2026?
No. Il regime emergenziale dell’art. 26 del D.L. 18/2020 è esaurito (tutele decadute nel 2024). Il riferimento attuale è strutturale: D.Lgs. 81/2008 e, per specifiche patologie, la Legge 106/2025.
Cosa devo fare se il medico competente dichiara il lavoratore inidoneo alla mansione?
L’art. 42 del D.Lgs. 81/2008 impone di adibirlo, ove possibile, a mansioni equivalenti o anche inferiori, mantenendo il trattamento economico della mansione di provenienza. Va valutato anche l’accomodamento ragionevole introdotto dal D.Lgs. 62/2024.
La Legge 106/2025 sostituisce la Legge 104/1992?
No. Le due normative operano in parallelo: la L. 106/2025 aggiunge tutele specifiche per malattie oncologiche, croniche e invalidanti, senza abrogare la L. 104/1992.
Chi attiva la sorveglianza sanitaria per un lavoratore con problemi di salute?
L’obbligo è del datore di lavoro tramite il medico competente. La visita può essere richiesta anche dal lavoratore stesso ai sensi dell’art. 41 quando ritiene la propria condizione correlata ai rischi lavorativi.
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20 commenti su “Lavoratori fragili: la guida operativa 2026 per datori di lavoro, HR e medico competente”
Ho la mici cerco di mantenere orari precisi e prendo mesalazina 1200 x2 compresse .
Ma al lavoro mi obbligano la pausa pranzo quando vogliono loro .
Il medico del lavoro interno ( UN VELO PIETOSO ) non adempie ai suoi doveri .
E io mi ritrovo con infiammazione in aumento colpa anche stress.
La mia colite ulcerosa galoppa e non posso far valere i miei diritti .
Buongiorno Marco,
Può provare a rivolgersi all’Ispettorato del Lavoro territoriale o a un ASL di competenza per far presente la sua situazione e richiedere una mediazione da parte loro. Le auguro di risolvere al più presto, buona giornata
Lavoro in albergo da 19 anni
In passato ho avuto tutti i tipi di mansioni (cucina, lavanderia,sala,e poi camere)
In tutto questa grande e faticosa mole di lavoro ho subito due interventi alla spalla destra , infiltrazione di acido ialuronico al braccio sinistro, intervento ernia del disco e per ultimo in data 13/11/24 Artrodesi anteriore e posteriore alla colonna con inserimento di barre e viti transpeduncolare In precedenza dopo varie visite medico aziendale è stato consigliato non carichi e se possibile non esecuzione di lavoro alle camere quindi sono stata messa al bar dell’albergo da più di due anni con mansioni di barista e pulizie della holl
Ora dopo l’intervento mi hanno detto che devo fare la visita dal medico aziendale il 4/02 per poter stabilire se ho delle limitazioni
Io nel frattempo vorrei fare la domanda di invalidità anche perché data la mole di lavoro mi potrebbero rimettere alle camere
Faccio bene a fare la domanda di invalidità o mi si potrebbe ripercuotere contro ?
Elisabetta, fare domanda di invalidità non ha ripercussioni sul lavoro.
Buongiorno, sono un malato oncologico dal 2020 L.104 art.3comma3, invalidita civile 100%,nel 2021 facevo chemioterapia è sono stato un bel po in malattia, sul certificato ce scritto Diagnosi:melanoma in terapia e ha una spunta su casella che dice Patologia grave che richiede terapia salva vita. La mia domanda è:periodo di malattia è fuori comporto?
Grazie mille in anticipo per una vostra risposta.
Constantin, è una domanda da porre a chi si occupa di giurisprudenza del lavoro. Noi non sappiamo rispondere.
Sono dipendente pubblico e in base come faccio io devi dichiarare la sua malattia come ” malattia per patologia riconosciuta ” – il medico di base che provvede a trasmettere il certificato di malattia telematico deve spuntare l’apposita casella ” Terapia salvavita ” così facendo è esente da visita fiscale e decurtazione per le giornate di assenza .
Buona sera io ho avuto 4 interventi di ernia,2 lombare e 2 cervicale. Posso richiedere le pratiche per invalidità e lavoratore fragile?
Franco, non ci occupiamo di invalidità civile, chieda direttamente all’INPS. Per la questione di “lavoratore fragile” invece, legga l’articolo e troverà elencate le patologie.
Buonasera, invece mi domando…. Può il medico dell’azienda rigettare il certificato medico che attesta la fragilità regolarmente emesso ai termini di legge del DM 04/02/22 dal medico di base? Rientro negli immunodepressi e il medico del lavoro si sta impuntando… Cose da pazzi
Simona, in effetti sono due cose diverse: il medico competente aziendale deve dire se il lavoratore è idoneo (o no) a quella specifica mansione.
Buongiorno,
sono un dipendente di pubblica amministrazione invalido civile (80%) a causa del peggioramento delle mie condizioni fisiche, comprovate da certificazioni mediche. Alla visita per l’idoneità al lavoro, il medico Aziendale, mi ha rilasciato certificato di idoneità allo Smart Working per un periodo di 6 mesi. Nonostante tutto la mia Amministrazione si rifiuta di concedere lo smart working asserendo che non è previsto dallo Statuto.
Cosa devo fare? Premetto che sul certificato di idoneità lo s.w. è concesso a partire dal 12/04/2023.
Grazie.
Domenico
Domenico, mi spiace non so dare indicazioni. Si faccia assistere dai sindacati per trovare una soluzione soddisfacente per entrambe le parti. Di certo il medico non può obbligare l’azienda a cambiare il suo statuto.
Grazie per la gentile risposta.
Cordiali saluti
Salve l’ordine dei medici di medicina generale di Roma ha un contenzioso con il Comune di Roma in quanto questo datore di lavoro chiede ai dipendenti interessati di farsi rilasciare dal MMG la certificazione che attesta la fragilità per poter poi usufruire della possobilità dello smart working integrale. Invece i MMG dicono che il loro compito si esaurisce nel certificare le patologie e lo stato di salute del paziente e che poi successivamente, sulla base di quanto dichiarato dal MMG, del lavoratore. E’ così ? Dove risulta scritta la norma che impone al MMG di accertare la “fragilità” del paziente-lavoratore ? E dove risulta scritta la norma che questo compito non spetta al medico competente ?
Grazie
Marco, se ho capito bene la tua domanda, e se interpreto correttamente le norme che si sono susseguite negli ultimi 2 anni… Il medico di base certifica la malattia e il medico competente certifica la temporanea inidoneità alla mansione se non con adeguati protocolli (tra cui lo smart working).
Spero di aver risposto alla domanda.
Salve,
può gentilmente riferire la legge l’articolo ed il comma dove è scritto quello che ha detto? e cioè che il medico di famiglia certifica le patologie ed il medico competente certifica la temporanea inidoneità? grazie
Elisa, la materia è complicata e ho l’impressione che le serve un parere di un avvocato, non di un medico…
Chieda a un avvocato del lavoro.
Come deve essere il verbale della 104 per ottenere lo smartworking?Art 3 comma 3 o anche articolo 1 comma 3?
I lavoratori fragili che sono stati in smart working dal 2020 sino al 31 marzo 2022 possono continuare a svolgere la propria attività in smart working sino al 30 giugno? Grazie